德魯克說：“企業必須有足夠的老年人，以保證年輕人有晉升的機會，有足夠的年輕人，以保證企業的繼續生存，有足夠多的老年人，以提供經驗，有足夠多的年輕人，以提供推動力。” 

　　這不是我們當年的國企倡導的“老中青三結合”嗎？年輕人愛沖動，不怕加班，初生牛犢不怕虎，可以沖在前面，讓他們去解決問題，去趟地雷。中年人處事穩重，閱歷豐富，可以在后面坐鎮指揮。老年人經驗豐富，處變不驚，可以在最后面掌舵。這樣的企業有沖勁，還不容易犯錯誤，可以說是完美組合。

　　就像德魯克說的一樣，這樣的企業還有個最大的好處，總有人不斷地退休，總有空崗位留出來，下面的中年人，下面的青年人，總能看到晉升的機會，他們在滿懷希望中，不斷地努力工作。但很多本土企業，尤其是民營企業，不是“老中青三結合”，老板喜歡用年輕人，企業高管、中層、基層，都是20到35歲這個年齡段。下屬往上一看，崗位都是滿的，崗位上的那個人，不像要退休或去世的樣子，下面的人沒有了希望，當然要跳槽，或工作不賣力。

　　各位管理者，你們在設計組織體系時，可以設計得很完善，符合人力資源管理理論，甚至花了大價錢，請咨詢公司來設計。但崗位上不一定都要有人，崗位上不一定要全部選用年輕人。你這個管理者，可以不給下屬一個崗位，畢竟高層職位有限，你也可以不給下屬高薪，畢竟企業成本負擔很重，但你總要給他一個希望吧？人都是為希望活著。你連希望都不給下屬了，下屬在可以預見的10年內，都是干這個工作，都差不多是掙這么多工資，那他為什么要給你干，他為什么要賣力？沒有理由！

　　當然你這個管理者可以告訴員工，努力工作是為他好，為他不斷積累經驗，提升能力，為他今后的發展打下基礎。但等他能力強了一些呢？跳槽是必然的。企業就像一棵大樹，有嫩葉，有主干，有枯枝敗葉，有蟲子，有鳥窩，這棵大樹才在茁壯成長。對于企業來說，不完美的結構才好用。

　　所以管理者可以不給下屬職位，可以不給下屬高薪，但無論如何，你要給下屬希望。