勞動保障部門日前作出權威解釋：用人單位不能為了限制員工年關跳槽而拖延發放年終獎，部分單位把年終獎當作“留人獎”的做法，情節嚴重的屬于克扣或無故拖欠工資，有關部門將以侵權論處，可責令其支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令其支付賠償金。

    年終獎當作“留人獎”的做法固然不妥，但從中也不難看出，企業想留住人才的良苦用心。

    每逢辭舊迎新之際，不少縫企的老總們都異常忙碌，除了要對公司利潤表上的數字操心外，還有另一件事情同樣讓他們憂心，那就是企業核心員工的穩定問題。伴隨著一年的結束，大量新成立的企業和頗具挑戰的新崗位，無疑是一塊充滿誘惑力的蛋糕，一時間形成了優秀員工跳槽和人員超常規流動的局面。加之縫制機械行業有其技術性強的行業特殊性，機械加工、設備操作、電子電器產品的裝配等環節，都需要具有一定水平的技術人員，而技術人員的缺乏，使得縫制機械企業之間在年終總要刮起一股來勢洶洶的“挖墻腳”之風，特別是近幾年有愈演愈烈之勢。

    年復一年，縫企人員“東家不打，打西家”的戲碼總是在年終不斷上演，老總們愁眉不展，當下是追求企業快速發展之時，但同時也是人才越來越不“安分”之際。人員的流失更迭極有可能令企業突然損失一位極其重要的核心成員，而且另覓合適人選又要耗費企業大量的時間和精力，不利于企業的發展。如何保住自己現有的核心人才，成為企業老總們在歲未必須解決的一個課題。

　　筑巢引鳳  以“厚利”穩人心

    高額薪水是留住人才的一個重要杠桿。俗話說得好，“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。在市場經濟的大背景下，“高薪留人”無疑是保證一支高素質企業隊伍的有效措施，以崗位為核心、以資歷為基礎、以市場為導向、以績效為依據、以公平為前提、以激勵為目的、制定具有行業競爭力的薪酬制度是穩定人才的基礎。換而言之，企業對于所需的人才，一定要給予令其滿意的報酬。

    薪酬包括工資和福利兩個方面，良好的福利也是激勵團隊、穩定企業隊伍的重要一塊。中捷縫紉設備股份有限公司董事長蔡開堅曾在媒體面前表示“做企業最難是如何留住人才”，如今中捷采取股權激勵，用“金手銬”把人才銬住。股權激勵讓整個中捷團隊的所有成員共同為企業成長、為廣大中小股東的利益而全力奮斗。蔡開堅解釋說，這樣還能降低管理成本，原來僅僅依靠工資、獎金，很難評價，現在則直接體現在股價上。這樣一來，業績好、股價高，管理層直接得益，團隊的穩定性也更高。

    行業里員工福利值得稱道的還有上海惠工縫紉機三廠。在大部分城市人競相成為“房奴”的今天，惠工三廠依然實行著“福利分房”的老規矩，這讓不少新老員工欣喜若狂。并且，廠里還為外來的應聘人員提供宿舍，解決了他們的后顧之憂。采訪中發現，上海惠工縫紉機三廠的年人員流動率幾乎為零，事實證明豐厚的薪酬不失為留人主本。

    所謂重獎之下必有勇夫，有些企業在生產考核過程中設立眾多獎項，用來激勵對公司有貢獻的員工。如表現獎、全勤獎、月度獎、季度獎，、年終獎、合理化建議獎、效益提成獎、技術創新獎、突出貢獻獎等等。由于員工常期處在有效激勵的狀態下工作，所以工作積極性很高，主動離職率自然就低。

　　吐晡歸心  以空間換信任

    對于人才而言，工資、福利、待遇固然重要，但絕不是惟一的因素，他們更看重的是自身價值的體現與提升。哪里的土壤和環境最適宜人才充分發揮聰明才智，哪里就能夠凝聚人才、留住人才。人才都會設定自己的事業規劃，一旦判定在此企業實現不了預期目標時，就可能會眺槽到彼企業，正應了那句“樹挪死，人挪活”，人往高走，水往低處流。因此，能否有一個廣闊的發展空間，讓人才的聰明才智得到充分的施展，對于留住人才來說是一個十分重要的因素。

    朱偉青，上海惠工縫紉機三廠海菱技術中心信息標準部工程師，負責單位的標準查詢和制、修訂企業產品標準及專利管理等工作，并對廠里的企業產品標準和執行標準情況進行定期的追蹤和把關，向企業提供標準資料、標準化信息等服務，可謂肩負重任。但是誰又曾想到這位行業有名的標準化工程師在上世紀90年代初剛進廠的時候，僅僅是一名不起眼的機殼加工車間的普通工人呢?朱偉青說自己之所以能選擇這個企業，并且一待就是十幾年，最重要的原因是企業真正做到了“以人為本”，把人才的發展與企業遠景做了良好的融合。初出茅廬的一名年輕人，因企業的“慧眼識才”，從普通工人到技術員，再到如今的工程師。一路走來，他內心對企業的感情，似乎不言自明。

    縫機企業應該設計出自己的、相對清晰的人才機制——培養、激勵、發展，從而建立起人才對企業更為穩定和清晰的預期，使人才對企業的長期可持續發展充滿信心，并且心甘情愿與企業共同成長、共渡難關、共享事業。在當今人才競爭白熱化的時代，企業必須為人才創造成功的機會，提供成才的空間，不斷滿足人才的成就欲望，才能防止其“移情別戀”。

    氛圍營造  非高薪能留人

    有一個非常著名的故事：美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一座體育館，消息傳出后，立刻引起了教授們的反對。原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館
一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方最終尊重了教授們的意見，取消了體育館計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的薪水并不高，教授們之所以愿意接受這里的薪水，而不到其他大學去尋找更高報酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學的教授們戲稱為“雷尼爾效應”。