職場

　　解讀一：年流失率20%以上的企業占75%

　　數據：本次員工流失率的調查結果十分驚人：東莞企業正式員工年流失率在20%以上的企業占75%，年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例，存在巨大差異。試用期員工的流失率呈現出與正式員工流失率相同的趨勢，從年度統計的流失率看，高于20%的企業占83.33%，而年度內試用員工流失率達到50%以上的企業有37.5%。

　　分析：根據智通人才連鎖公司的多年跟蹤調查，東莞企業的員工流失率已經呈現出逐年上升的趨勢，各項比例相對于2005年的調查，又有了較大幅度的增高。調查結果說明東莞企業的人力資源成本已經或者即將不再具備很大優勢，企業在人力資源方面，無形成本的付出已經高于其他地區和國際競爭者，企業要付出更多的代價來招聘、培訓和置換不勝任的員工。

　　東莞企業正式員工流失率處于較高水平，年流失率在20%以上的企業占75%，年流失率高達50%以上的企業竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。這是昨天出爐的《東莞企業最佳人才保留模式調查報告》（以下簡稱《報告》）的調查結果。《報告》調查歷時半年，參與此次調查的共有120家東莞地區企業、近萬名在職員工，采集數據達數十萬個。《報告》在電子、五金、化工、服飾、家具、印刷、機電模具、服務業等九大行業進行調查分析，參與調查的人員46%的學歷集中在中專/高中段，大專及本科段分別占22％和6％；44%的人員在被調查企業工作1~3年時間，涉及的崗位則劃分為管理、技術、業務、操作、文職五大類。

　　《報告》顯示，勞動力供應的不足，必將帶來人力資源個體成本的上升。依靠低廉的產品價格和低廉的人力成本優勢，我們的企業還能堅持多久等問題，都已經引起了企業界的廣泛關注。

　　調查解讀

　　留才之惑

　　評點嘉賓：

　　李陽月（東莞市新世紀人才資源研究所副所長）

　　解讀二：不滿公司政策及環境是流失首因

　　數據：東莞企業員工流失的各大因素中，不滿意公司政策及環境因素占40%，為第一重要的因素；其次，不能滿足個人感受與期望的占29%，主要是“職業發展空間受限制”、“工資待遇不滿意”、“工作缺乏趣味性”，第三大因素是員工不滿意管理者領導風格與能力（占25%），其他相關因素占6％。

　　分析：通過員工流失相關因素的統計分析，不難看出東莞企業的制度安排依然是導致人才流失的最為重要的原因，而且三個最重要的影響因素又相互關聯。從分析結果看，東莞企業員工對個人發展空間和機會，依然放在個人期望的第一位，而薪酬等物質上的回報，也是促使他們重新選擇企業比較重要考慮的因素。其次，員工對工作本身的要求也在逐步提高，希望提高工作價值和品質，因此他們對興趣及發揮優勢的關心程度也在提高。

　　困惑1：措施再多也留不住？

　　案例：岳有龍服務于東莞一家專業從事精密塑膠配件制造的大企業。“是我沒搞清人才的真正需求嗎？但無論是在物質激勵層面，還是在精神激勵層面，我們也都有很多措施呀，還有什么沒有照顧到呢？”有過海外留學經歷的岳有龍毫不掩飾自己的困惑。

　　點評：采訪中發現，岳的留才措施雖然也相當多樣化，但卻都停留在一個相對較淺的層次上，并未真正觸及人才內心的真實需求。比如，在晉升體系上，該公司竟然只有行政職位晉升這一條通道（且各部門負責人也已有數年未曾有過大的變動），這對于那些熱衷于“名”的人才而言，幾乎就等同于一盆冷水，澆滅了他們全部的積極性。在企業留才的進程中，“滿足人才多樣化的需求”絕不只是一句空話。