以資本強勢的權力，明目張膽地搶先故意規避《勞動合同法》，逃避責任和義務，實際上就是對職工根本權益的恣意侵犯，是“資本無道德”對勞動法規尊嚴和社會道德底線的又一次公然挑釁。

　　距2008年1月1日《勞動合同法》正式生效還有近兩個月的時間，一些地方卻出現了個別企業提前拆招卸力現象：有的企業與工作年頭較長的職工重新簽訂勞動合同，目的就是盡量延遲簽訂“固定期限勞動合同”的時間；有的企業索性鼓勵職工“主動辭職，重新競聘”，目的同樣不乏有回避“無固定期限合同”之嫌；有的企業則打著“優化重組”的旗號搞“突擊裁員”、“突擊解聘”，以防將來為一些所謂的“臨時職工”履行更多義務……

　　本來，《勞動合同法》表決通過之時，針對該法許多條目，不少企業已經心生畏懼；公開征求建議期間，甚至有企業公然以“撤資”相威脅。因為，在一些企業眼里，“《勞動合同法》側重勞動者利益，對己不利”。原以為，通過幾個月來各路專家、政府部門對《勞動合同法》的宣傳、解釋，企業對此會有一個科學的認識和思想轉變。但令人失望的是，依然有個別企業明目張膽地搶先故意規避《勞動合同法》，逃避責任和義務。

　　僅僅因為新的勞動法規可能對企業利益產生“影響”，就不惜犧牲職工利益緊急“應對”。雖然有的企業“拿錢補償”，但最終還是傷害了職工的感情，涼了職工的熱心，年輕職工心里動搖了歸屬感，工作年頭較長的職工更是感到企業的無情。《勞動合同法》強調：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，也就是很多職工理解并期待的“固定員工”或“永久員工”。既然是“固定員工”，那就意味著企業不能隨意辭退。這其實是維系和穩定勞資關系，卻被一些企業視為“妨礙了用工權，增加了用工成本”。現實表明，不少企業熱衷短期勞動合同，一年一簽，一年兩簽，甚至不乏一年四簽。企業之所以不厭其煩地和職工簽合同，說白了就是可以少履行很多義務，降低用工成本，過度利用“勞動力黃金期”……這種勞動合同短期化現象相當普遍。不少勞動者提心吊膽，干了沒有幾個月，就要考慮下一步飯碗還保不保得住，單位還用我不用？試問，勞動關系又怎能做到和諧、穩定？

　　不少企業顧忌的《勞動合同法》中的一些條文，恰恰正是為了遏制這種勞動合同短期化現象。因此，一些企業搶在法規生效之前想方設法加以規避和逃脫。看似優厚的“經濟補償”的“安慰”背后，實際上潛藏著“驅逐職工”的冷漠，尤其是“驅逐老職工”，為老職工的未來添加了諸多不確定的風險和變數。以企業強勢的權力去利誘職工乃至協迫職工重新簽訂勞動合同，實際上就是對職工根本權益的恣意侵犯。這種對職工不尊重和不負責任的做法，是“資本無道德”對勞動法規尊嚴和社會道德底線的又一次公然挑釁。

　　令人擔心的是，一些企業對勞動合同法的這種誤讀可能會被生效之前的這種規避暗流因此而放大。規避新法，也讓勞動者對《勞動合同法》生效后的執行情況多了一分擔憂。

　　管理學大師德魯克說過，“凡是能促進社會進步與繁榮的也都能增強企業實力，帶給企業繁榮與利潤”。全國人大常委會副委員長成思危曾經撰文指出，中國不能接受“資本無道德”。文章稱“中國企業正面臨社會責任的挑戰性考驗。”

　　“資本無道德”，企業便沒有長久的生命力。擁有穩定的職工隊伍，擁有老職工，是企業發展壯大的財富，而不是包袱。常識告訴我們，沒有穩定、長期的勞動合同，就難有穩定的勞資關系，也難有穩定的職工隊伍。那些認識到這一點的企業，大多都鼓勵職工終身制和年功序列制，鼓勵職工與企業共存亡，也正因此，才大大增強了企業凝聚力和競爭力。

　　即將施行的《勞動合同法》無疑對一些不規范的企業用工行為帶來沖擊，但企業應該積極應對，而不是故意規避，設法逃脫法律的制約。必須要強調這樣一個共識，一個企業要想贏得長遠、持久的發展，必須尊重法律，尊重和善待企業職工，這是一項重要課題。從短期來看，《勞動合同法》固然提高了企業的用人成本，會讓一些企業感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于推動企業規范用工，敦促企業做到以人為本，構建和諧勞動關系，這是夯實企業長青的基石。

　　國際上，“漂綠”(greenwash)一詞越來越受到企業重視。越來越多的企業認識到，讓自己“染上綠色”，在社會責任方面的好名聲會讓自己受到更多公眾的青睞。如果企業一味貪戀自身短期利益，不顧職工長遠利益，這樣的企業的道德水準就要打上一個大大的問號.