一個好的員工對一個組織來說，無疑是非常重要的。在當前知識經濟時代，一個好的員工所擁有的智慧和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定一個企業興衰成敗的關鍵性因素。一個組織的管理主要有四個對象，即：人、物、財、信息，后三者又需要由人去管理和操作。人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。人力資源管理的戰略性作用十分突出，當一個組織失去一個好的員工，特別是失去一個高級人才或核心人才時，組織的當家人會感到痛惜。員工的流失會影響到組織的穩定性，還可能帶走組織的客戶和技術秘密，給組織造成難以估量的損失，甚至于因為技術秘密和客戶的流失而使組織的核心競爭力難以形成，使組織在市場競爭中處于被動地位。那么，人才留不住的原因是什么？組織該怎么做才能留住人才呢？這些問題是值得我們去思考的。

    一、員工流失的含義

    員工的流失分為顯性流失和隱性流失。當一個員工產生心里不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當員工產生心里不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應產生的作用，這即是隱性流失。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。

    二、員工流失的現狀

    員工的正常流動，對一個組織來說，可以優化組織內部人員的結構，而對于一個社會來說，員工的流動可以實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多企業，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現象，嚴重制約了企業的發展。

    跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給企業的管理帶來難度，試想，企業在沒有準備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們企業現在已成了一所**的培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。

    目前員工的流失有以下特點：

    （一）人員流動大，流失率高。

    （二）知識型人才的流動較為頻繁，也正是知識型人才的流失給企業帶來較大的損失。

    （三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。

    三、員工流失的原因分析

    導致員工高流失率有許多原因，例如企業的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對企業不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在企業實踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點：

    （一）員工個人的因素

    某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，因此他們希望到更多更優秀的企業去獲得新的知識與經驗，實現個人能力的增值。這個特征使得這類員工本身就有較高的流動意愿。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

   （二）企業的因素

    有許多企業，因為經營理念、企業文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致企業利益與員工利益、企業目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與企業相關的因素主要有：

    1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在一定程度上可以反映出員工的價值量，因此，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對企業心生不滿。

    2、看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。

    3、員工的工作環境不太理想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關系惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……。在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情況下，就會牢騷滿腹，對布置的工作就會充滿抵觸情緒。

    4、員工對“令人討厭的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不是因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“干這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

    5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多企業的教育培訓制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原來的崗位上，完成一個又一個企業的目標，而自身的目標卻總是達不到，于是對自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的激情。枯燥乏味與他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

    四、增強組織內聚力，減小員工流失的對策

    通過對員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對企業的滿意度不高，企業自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，但是培養并加強內部員工公眾對組織的歸屬感，獲得員工公眾的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在為企業服務。