人才管理，家家有本難念的經。怎么找到最優秀的人才來為公司服務？如何留住這些最優秀的人才？

　　溝通與傳遞

　　上海某商業（集團）有限公司的總經理總結出三個矛盾：

　　１：企業老總總覺得自己的企業總缺乏優秀的人才；

　　２：在執行層和員工當中，卻總認為自己是人才，沒有得到老總的認可；

　　３：公司找到了優秀人才并為他的培養做出了很大努力，還是沒能留住他。

　　一個實例是，該公司曾經引進一個碩士生，準備以后委以重任。就在公司打算只要經過最后兩個崗位，就讓他進入公司高層的時候，他提出了辭職。原因是，他覺得自己的成長速度太慢，并且他需要更多的年薪體現自己的價值。

　　核心人才不能充分理解公司的戰略、文化和老總的思路，以及單純追求以物質（如錢、車、房）和職位的提升體現個人價值，也是導致其最終與公司說再見的重要因素。

　　跨文化管理的挑戰

　　公司小的時候，有三個方面對人才很重要：事業、待遇和人情。隨著公司規模化、國際化，感情的作用開始被淡化，而如何駕馭文化差異成了新的挑戰。

　　總部位于山東濟南的浪潮公司，在開始時得益于山東人的安分穩定，不輕易跳槽換公司，人員穩定，知識得到沉淀，這對于軟件業企業的發展十分重要。隨著公司擴展到上海、廣東，當地員工的特點發生了差異，用山東的文化管理上海人或廣東人就失靈了。而當分公司開到日本東京時，浪潮更面臨著用什么樣的人才、采用什么的方式來管理當地人員的難題。

　　由此得出的經驗是，分公司的一把手一定要是本地人，但是技術支持可以從總部派去。文化差異的管理是一個十分重要的問題，因此對于高學歷、高知識的空降兵無需寄托太多期望；另外，他覺得“外來的和尚好念經”并不可取，應多多培養內部人才，給他們成長的機會。

　　避免“為人作嫁衣”

　　阿迪達斯人力資源及行政總監認為，在中國體育行業和零售行業是最缺乏人才的地方。

　　在中國目前的人才大戰中的挑戰是，如何找到馬上可以用的人，這個人能否融入公司，符合公司價值觀和文化，有沒有團隊精神。

　　第二大挑戰是，公司發展的速度超過了人才成長的速度，也就是人才短缺，因此，如何培養人才快速發展，跟上公司步伐，避免“青黃不接”的現象是另一個困惑。

　　跨國公司的另一大難處在于，公司培養的人才很快就成為市場上獵頭公司的對象。由于這些人的期望值很高，覺得自己非常有價值，面對這樣的誘惑，如果原來的公司沒有特別吸引他的東西，就可能跳槽。