因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛病？是經營思路偏差還是企業文化變味？　

　　人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業成批量的走人，一定是企業出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業不匹配了。　　

　　客觀原因：

　　1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。 這時的企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統國企受到跨國公司和民營企業兩方面的人才爭奪。這兩類企業開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統國企成為人才的培訓基地。　　

　　2、企業文化：企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有能夠獎優懲劣，讓優秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業肯定是留不住人才的。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重；或者老總家長作風嚴重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業文化差的企業，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴重；而在軟的文化方面，很多民營企業就表現的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

　　企業薪酬和企業文化是留人的基礎，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關注度越低，越關注文化發展等軟環境，而越到基層對薪酬的關注會更高。而所有人對不良的企業文化不抱任何好感。