創(chuàng)新是公司效益增長的三大推動因素之一。在這里我就不展開說了 ，說了很多了 ！
創(chuàng)新（技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新）的角度談企業(yè)發(fā)展壯大的文章，請參考明月的其他論文。

創(chuàng)新在當今全球商業(yè)環(huán)境中是公司加速發(fā)展的最重要手段。領(lǐng)先的戰(zhàn)略思想家不僅關(guān)注傳統(tǒng)的產(chǎn)品和服務大類，而且開始重視商業(yè)流程、分銷、價值鏈、業(yè)務模式，甚至管理職能上的創(chuàng)新做法。

　　我們知道，新鮮創(chuàng)意催生更多新鮮創(chuàng)意，關(guān)系網(wǎng)絡能夠源源不斷地創(chuàng)造創(chuàng)新。此外，有效的關(guān)系網(wǎng)絡能讓擁有不同知識類型和解決方法的同事共同醞釀點子。通過充分發(fā)揮創(chuàng)新網(wǎng)絡的價值，公司領(lǐng)導能夠從現(xiàn)有資源中挖掘更多價值，而無需推行大規(guī)模的變革管理項目。

　　社交網(wǎng)絡分析可以幫助高管診斷現(xiàn)有網(wǎng)絡，確定其特點，例如，合作的頻率、員工之間跨職能互動的深度，并找到能夠傳播信息和知識的員工。這種信息通過理清員工和團隊的思路，能在有效創(chuàng)新網(wǎng)絡的建設(shè)中起到關(guān)鍵作用。

　　例如，在某家公司，我們發(fā)現(xiàn)三個團隊對創(chuàng)新有著完全不同的觀點。一個團隊認為公司有創(chuàng)新精神，但是另外兩個團隊（占公司總?cè)藬?shù)的57%）持不同意見。他們認為，公司缺乏創(chuàng)新精神——官僚作風嚴重，行動緩慢、效率低下、而且令人壓抑。一份單獨繪制的網(wǎng)絡圖顯示了公司等級嚴密的結(jié)構(gòu)，但是同時也發(fā)現(xiàn)跨職能部門之間的聯(lián)系非常緊密。

　　當我們將個人對創(chuàng)新的看法和網(wǎng)絡圖結(jié)合起來進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)了改善的機會。令人費解的是，那些對創(chuàng)新態(tài)度最為消極的員工（大多數(shù)是中層經(jīng)理）正是大家請教最多，要求提供創(chuàng)新點子的人。事實上，他們成了新點子流動和知識共享的瓶頸。對這些人的深入分析發(fā)現(xiàn)，他們不能夠平衡新點子和手頭的工作重點，工作作風以“管教”為主，不是以“管理”為主。我們發(fā)現(xiàn)，很多公司的中層經(jīng)理都有這個問題。

　　高管層利用這個分析結(jié)果，創(chuàng)建一個由鼓勵創(chuàng)新點子的中層經(jīng)理網(wǎng)絡。網(wǎng)絡成員定期與高管討論新點子，并遵循相互同意的原則對這些點子進行評估。

　　創(chuàng)建創(chuàng)新網(wǎng)絡是藝術(shù)和科學的結(jié)合。任何網(wǎng)絡都是不可預測的，最終也是無法控制的。與其將重點放在替換一兩位沒有成效的成員，還不如創(chuàng)造活躍網(wǎng)絡的土壤，讓網(wǎng)絡大力發(fā)展起來，并從中獲益。

　　降低網(wǎng)絡的集中化程度是提高合作和業(yè)績的另一種方法。想象一下兩個開展相同工作，但位于不同地理位置的部門。高業(yè)績部門的一個重要特點是，領(lǐng)導層中大多數(shù)人思想開明，積極進取。高業(yè)績部門的信息網(wǎng)絡也是分散化的，有大量連接點。雖然在高業(yè)績部門內(nèi)也有等級差別，但是信息和知識網(wǎng)絡的分布較為分散，有更多的成員積極參與。而低業(yè)績部門只有一個領(lǐng)導，他控制大多數(shù)的活動，對公開合作持消極態(tài)度，網(wǎng)絡連接較少，設(shè)計較為集中化。

　　設(shè)計、實施和管理創(chuàng)新網(wǎng)絡有四大關(guān)鍵步驟。此外，高管還可通過找到合適的員工組合和平衡點，對網(wǎng)絡目標進行調(diào)整。就像跨職能小組一樣，創(chuàng)新網(wǎng)絡也需要不同的技能和態(tài)度。根據(jù)我們的經(jīng)驗，這包括幾種主要類型人才的組合：

　　點子創(chuàng)造者喜歡出點子，他們認為，問對的問題要比有對的答案更重要，他們較為愿意在重大試驗項目中冒險。