企業員工一般對領導者有較高的期望，而領導者的表現卻常常不如員工之意，尤其是一些企業領導者經常在以下五個方面犯錯誤：未給予恰當的反饋；未能積極傾聽或讓員工參與到決策過程中來；未能對員工、任務及情境使用恰當的領導型態（督導過度或督導不足）；未制定清晰的目標；未能培訓和發展企業員工。

　　領導者的這種實際表現是不利企業發展的。領導者應該具備和提高的三項核心技能：績效管理技能、建立伙伴關系技能和人際溝通技能?？冃Ч芾砑寄苁挂痪€領導者能夠為員工設定清晰的績效目標，明確達成該目標的獎勵和認可過程，在適當時機給予員工批評和反饋。建立伙伴關系技能幫助一線領導者更加準確地診斷出員工的工作能力和工作意愿，并根據具體情境采取恰當的領導型態。人際溝通技能包括有效溝通的能力、積極傾聽、保持每位員工的自尊且同時達成工作目標。而有效溝通是成為高效領導者，特別是一線領導者的關鍵技能。然而，不少企業的多數員工都認為，領導者最大的不足正是缺少這種關鍵技能——溝通能力。

　　其一，績效管理技能

　　所有一線領導者都必須具備的第一項技能就是績效管理——為員工設定清晰的目標，時刻關注員工的績效表現并適當地給予反饋。很多人會說人人都知道績效管理。那么為什么績效管理仍然是很多領導者所面臨的巨大挑戰呢？原因在于時間。領導者未能留出足夠的時間來對直接下屬的績效表現進行充分管理。由此帶來的結果就是，員工并不能在其關鍵目標任務和實際表現上獲得領導者及時恰當的反饋。要幫助員工成功，領導者就必須關注他們表現的細節所在，而掌握細節的關鍵在于與員工進行頻繁且非正式的溝通，無論是表揚還是批評，不要等員工淡忘了以后才提起。

　　要達到每日績效管理要求的領導者，就必須想辦法增加與直接下屬在一起溝通的時間。成功的一線領導者與員工進行更加頻繁且非正式的溝通。這樣彼此間的對話才能更生動，領導者所提出的建議才能更及時有效。成功的一線領導者不是等到一年一度正式的績效面談時，才把所有的表揚或批評說出來，而是與其直接下屬每兩個月、每周甚至每日進行溝通，討論他們的績效表現、發展的需要和未來的目標。

　　其二，建立伙伴關系技能

　　當目標明確且管理雙方已經能夠定時進行溝通以后，領導者下一步的任務就是去準確地診斷出員工的工作能力和工作意愿水平，然后依據實際情境采取恰當的領導型態。

　　員工在相關任務中是不是熱情的初學者？是否信心不足且技能水平一般？還是過去就成功完成過該任務，已經對該任務駕輕就熟？不同的員工需要領導者給予不同的管理型態。

　　當初次接觸到一項工作任務時，員工通常不具備相關的知識和技能，這時大多數員工需要領導者采取指令式的領導型態。他們需要知道工作目標是什么，怎樣去完成。

　　隨著工作能力的略微提高，員工的工作意愿就會下降。這時，領導者應采取教練式的領導型態——繼續幫助員工提升技能，并同時給予高度支持以提高他們的工作意愿。

　　當工作能力繼續提升，大多數員工將步入一個自我懷疑的階段，這時，員工會對自己能夠達成任務目標心存懷疑。這些員工需要的是支持式的領導型態，他們需要被傾聽，需要獲得更多的鼓勵，而不是大量的指導，因為他們其實已經具備了完成任務的能力。

　　最終員工將達到最后一個發展階段，具備足夠的工作能力和工作意愿。這時，領導者應當采取的領導型態是授權——給員工更多的自主，因為他們已經有足夠的能力和意愿去完成工作任務。有效授權不等于放權，并不是說將權力授給其他人后，授權者可以撒手不管或者對局面失去控制與把握，如若那樣，則不是有效授權，而是盲目放權。盲目放權可能給企業帶來混亂。因此需要在授權的同時，有嚴格的監督機制，以檢視權力運用情況，從而使授權更加有效。